W 2023 roku weszły w życie dwie nowelizacje Kodeksu Pracy. Pierwsza (z dnia 1 grudnia 2022 r.) dotyczy głównie pracy zdalnej, druga (z dnia 9 marca 2023 r.) – unijnej dyrektywy związanej z work-life balance. Zmiany zapewniają m.in. lepsze rozwiązania prawne i pakiety socjalne dla pracowników i ich rodzin.

Praca zdalna

Od 7 kwietnia 2023 r. praca może być wykonywana przez pracownika zdalnie, w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą. Nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadziła 3 rodzaje takiej pracy:

• całkowitą pracę zdalną,
• częściową (pracę hybrydową),
• okazjonalną.

Obie strony muszą spełnić warunki umożliwiające bezpieczne, swobodne i efektywne wykonywanie pracy poza firmą.

Prawo pracownika do równoległego zatrudnienia

Pracodawca nie może zakazać pracownikowi pracy w innej firmie. Dotyczy to umów o pracę, umów o dzieło lub umowy-zlecenia. Wyjątki stanowią 2 sytuacje:

• Taka, w której równoległe zatrudnienie naruszałoby zapisany w umowie zakaz konkurencji (np. dziennikarz pracujący dla konkurencyjnego medium).
• Gdy do zakazu upoważniają pracodawcę inne przepisy, np. dotyczące zatrudnienia pracowników samorządowych, które wprost zakazują wykonywania zajęć naruszających obowiązki służbowe.

Zmiana formy zatrudnienia

Każdy pracownik zatrudniony minimum 6 miesięcy może raz w roku wystąpić do pracodawcy o z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Pracodawca, biorąc pod uwagę potrzeby swoje i pracownika, musi udzielić odpowiedzi na każdy taki wniosek (nie później niż 1 miesiąc od jego złożenia) lub, w przypadku odmowy, podać pracownikowi jej przyczyny. Wniosek może dotyczyć np. zmiany umowy o pracę lub wymiaru czasu pracy.

Prawo do szkolenia

Jeżeli pracownika trzeba przeszkolić do pracy na określonym stanowisku, to pracodawca musi zorganizować takie szkolenie na własny koszt i (w miarę możliwości) w godzinach pracy pracownika. Szkolenie realizowane poza standardowym czasem pracy wlicza się do czasu pracy pracownika.

Dodatkowe przerwy w pracy

Na mocy nowelizacji przerwy wliczają się do czasu pracy pracownika oraz jego prawa do wynagrodzenia. Osoba pracująca dłużej niż 9 godzin zyskuje dodatkowe minimum 15 minut przerwy. Kolejny kwadrans przypada za pracę powyżej 16 godzin.

Informacja o warunkach zatrudnienia

Zmiany obejmują m.in. obowiązek wskazania przez pracodawcę informacji o siedzibie lub miejscu i adresie zamieszkania (jeśli jest osobą fizyczną). Odnoszą się też do (opisanych niżej) dwóch rodzajów umów o pracę: na okres próbny i na czas określony.

Informacja o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu

Zgodnie z nowelizacją pracodawca musi informować wszystkich zatrudnionych o możliwościach awansu i wolnych stanowiskach pracy, a każdy pracownik może się o nie ubiegać.

Elastyczny rozkład czasu pracy

Osoba wychowująca dziecko do 8 lat może złożyć wniosek o elastyczną organizację czasu pracy. Musi to zrobić minimum 21 dni przed planowaną zmianą, zawierając we wniosku m.in.: dane dziecka, powód, planowany termin oraz rodzaj elastyczności (np. praca weekendowa, zdalna, obniżenie wymiaru etatu). Pracodawca rozważa wniosek, uwzględniając potrzeby zarówno pracownika, jak i własne. Nie może też rozwiązać umowy z osobą, która wystąpiła o zmianę organizacji pracy. Wnioskodawca może w każdym momencie złożyć wniosek o powrót do organizacji pierwotnej.

Wolne z powodu działania siły wyższej

Pracownik może zgłosić nieobecność z powodu siły wyższej, np. pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą albo wypadkiem. Wymiar zwolnienia wynosi  2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Korzystający z tej opcji ma prawo do połowy wynagrodzenia.

Pracownik musi zgłosić wniosek najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia. Pracodawca musi go udzielić.

Zmiany w zakresie umów o pracę

Umowa o pracę na okres próbny

W przypadku umowy o pracę na okres próbny jego czas nie może przekraczać 3 miesięcy (chyba że strony ustalą inaczej). Pracodawca musi wskazać wyraźny okres trwania umowy lub dzień jej zakończenia. Zatrudniając osobę na podstawie umowy o pracę – zarówno na okres próbny, jak i na czas określony – musi też określić czas jej trwania (lub dzień zakończenia) oraz możliwości przedłużenia.

Umowa o pracę na czas określony

W przypadku umowy o pracę na czas określony pracownik musi być rzetelnie poinformowany o wielu aspektach zatrudnienia (np. normach czasu pracy, przysługujących przerwach i odpoczynku, wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, składnikach wynagrodzenia i świadczeniach czy wymiarze płatnego urlopu). Informacje musi otrzymać nie później niż 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy. W razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony po jego ustaniu pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję.

Większa ochrona pracowników przed zwolnieniem

Nie można uzasadnić rozwiązania umowy z pracownikiem w związku:

• jego wystąpieniem o zmianę rodzaju umowy o pracę;
• równoległym zatrudnieniem w innej firmie;
• dochodzeniem udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie;
• skorzystaniem z prawa do zwrotu kosztów szkolenia i jego wliczenia do czasu pracy;
• próbą dochodzenia swoich praw w zakresie złego traktowania przez pracodawcę.

Zmiany w urlopach związanych z rodzicielstwem

Urlop opiekuńczy

W wyniku nowelizacji Kodeksu Pracy wprowadzono urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym (do wykorzystania jednorazowo albo w częściach). Jest on bezpłatny i udzielany na wniosek pracownika w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu. Z przywileju można skorzystać, aby zapewnić opiekę lub wsparcie członkowi rodziny albo osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym.

Urlop rodzicielski

Wymiar urlopu rodzicielskiego uległ wydłużeniu: do 41 tygodni po porodzie jednego dziecka lub 43 po porodzie mnogim (dotychczas były to 32 i 34 tyg.). Rodzice dziecka z upośledzeniami lub chorego na nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, jeśli schorzenia powstały w okresie prenatalnym, mają prawo do odpowiednio 65 lub 67 tygodni. Wskazany wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje obojgu rodzicom łącznie, przy czym 9 tygodni przysługuje na wyłączność jednemu z rodziców (np. 32 tygodnie dla matki i 9 tygodni dla ojca).

Nowy wymiar urlopu rodzicielskiego dotyczy także rodziców ubiegających się o adopcję dziecka. Jego wymiar oblicza się analogicznie w przypadku adopcji mniejszych dzieci (41 lub 65 tyg. – jedno dziecko, zdrowe lub chore, 43 lub 67 tyg. – więcej niż jedno dziecko). W przypadku dzieci starszych urlop wynosi 38 lub 62 tygodnie (dzieci zdrowe lub chore).

Dodatkowa ochrona przed zwolnieniem w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego

Nie można zwolnić pracownika w okresie: ciąży, urlopu macierzyńskiego (lub jego części) lub urlopu na jego warunkach, urlopu rodzicielskiego (lub jego części) oraz od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu do dnia jego zakończenia. Wyjątek stanowi ogłoszenie upadłości lub likwidacji firmy. Zakaz zaczyna obowiązywać przed rozpoczęciem korzystania z urlopu lub jego części i wynosi:

• 21 dni – dla urlopu rodzicielskiego,
• 14 dni – dla macierzyńskiego,
• 7 dni – dla ojcowskiego.

Skrócony urlop ojcowski

Możliwość skorzystania z urlopu ojcowskiego uległa skróceniu: z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Jego wymiar pozostał ten sam.

Powrót do pracy po urlopie

Po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem pracownik ma prawo wrócić do pracy na stanowisku dotychczasowym albo równorzędnym. Pracodawca musi mu też zapewnić wszelkie profity, które otrzymałby, gdyby nie korzystał z takiego urlopu (np. poprawę warunków, szkolenia, podwyżki).

Opieka nad dzieckiem do 8 roku życia

Bez zgody pracownika, który opiekuje się dzieckiem do 8. roku życia, pracodawca nie może zatrudnić go w dodatkowym wymiarze godzin i nocą, delegować poza stałe miejsce pracy czy w systemie przerywanego czasu pracy. Do tej pory dotyczyły to rodziców dzieci do 4. roku życia.

Zmiany w Kodeksie Pracy 2023 – bądź na bieżąco!

Nowelizacje wprowadzają nowe obowiązki i więcej pracy w działach HR i w Kadrach. Mogą być też związane z reorganizacją działań w firmie i potrzebą doszkolenia personelu w ich zakresie. Grafik Optymalny pomoże Ci działać w zgodzie z przepisami Kodeksu Pracy!