Mająca pozytywny wpływ na świat, dająca możliwość zdobywania nowych umiejętności, zapewniająca elastyczny czas pracy - oto 3 cechy, które powinna posiadać firma, aby nie tylko przyciągnąć, ale i utrzymać pracowników z pokolenia Y i Z. Do takich konkluzji doszli badacze Deloitte w swoim raporcie „Zaniepokojony, pesymistyczny i zatroskany - spostrzeżenia z Badania Millenials’ów Deloitte 2018”. Dziś chciałabym spojrzeć z Tobą na te badania w nieco szerszym kontekście i zastanowić się co w praktyce znaczą dla rynku pracy w przyszłości.

Zacznijmy więc od tego, jak młodzi ludzie postrzegają potencjalnych pracodawców? Okazuje się, że zdecydowana większość obu pokoleń wierzy, że liderzy biznesu mają większy wpływ na świat niż liderzy rządowi lub religijni. Mimo to 4 na 10 respondentów uważa, że ​​jest to wpływ negatywny. Dlatego właśnie szukają liderów (ludzi i firm), którzy przez swoje działania, potrafiliby zadbać o korzyści wszystkim swoich interesariuszy -  właścicieli, zarządów, społeczności i oczywiście pracownikom.

3 kroki do przyciągnięcia millenialsów

Jak to wygląda w praktyce? Raport z w/w badania wskazuje na 3 kluczowe obszary, które wymagają uwagi pracodawców jeżeli chcą przyciągnąć do siebie pracowników z młodszych pokoleń:

1. Biznes jest postrzegany negatywnie i zjawisko to jest coraz silniejsze. Na popularności zyskują opinie o samolubnej  motywacji i braku etyki w działaniach prowadzonych przez firmy - szczególnie te duże o globalnym zasięgu, W ciągu ostatnich dwóch lat, ten trend gwałtownie się nasilił i stał się wokalnym punktem tożsamości dla młodszych pokoleń, ponieważ ich przekonania co do tego jak odpowiedzialna firma powinna się zachować, nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistości, którą obserwują.
2. Różnorodność i elastyczny czas pracy są kluczem do lojalności. Dobre wynagrodzenie i pozytywna wizerunek pracodawcy nadal są czynnikami, które najsilniej przyciągają pracowników. Niemniej to zróżnicowanie w środowisku pracy oraz elastyczny czas pracy są kluczami do ich zadowolenia, a co za tym idzie utrzymania. Wielu respondentów, szczególnie na rynkach wschodzących, postrzega freelancng jako atrakcyjną alternatywę lub uzupełnienie ich pracy, ponieważ w ich oczach zapewnia zarówno możliwość lepszego zarządzania własnym czasem, jak i interakcji z większą ilością ludzi, firm i wyzwań.
3. Młodzi pracownicy nie czują się przygotowani na udział w nowoczesnym środowisku pracy. Deloitte określa to środowisko mianem Industry 4.0. Charakteryzuje się ono m.in. potrzebą zrównoważenia celów biznesowych z wpływem na otoczenie oraz koniecznością adaptacji nowych technologii. Respondenci badania charakteryzowali się brakiem pewności, że mogą odnieść sukces w tym zmieniającym się otoczeniu biznesowym i dlatego szukają firm, które pomogą im rozwinąć niezbędne umiejętności. Szczególną uwagę zwracają na umiejętności „miękkie”, które ich zdaniem będą ważniejsze w miarę rozwoju tego typu miejsc pracy.  

Jak wynika z tego, ale też wcześniejszych, badań Deloitte, firmy i zespoły kierownicze, które są najbardziej dostosowane do potrzeb młodego pokolenia pod względem celów, kultury i planu rozwoju zawodowego, mają największe szanse, aby przyciągnąć i zatrzymać najbardziej utalentowanych ludzi, a tym samym potencjalnie osiągną lepsze wyniki finansowe. Budowanie lojalności jest jednak o tyle trudne, że zdecydowana większość osób z tego pokolenia jest gotowa do przeprowadzki i szybkiego zmiany miejsca zatrudnienia, aby uzyskać lepsze doświadczenia w miejscu pracy.

Cechy dobrego pracodawcy

Ma pozytywny wpływ na świat. Jak widać z raportu, nie jest to górnolotna idea a realny postulat. Przykładem takich działań może być, chociażby inicjatywa CCC wprowadzenia inteligentnych grafików pracy łączących interesy właścicieli firmy i jej pracowników. Harmonogramy mają być z jednej strony zgodne z Kodeksem Pracy i uwzględniać wszystkie prośby grafikowe. Z drugiej zapewniać optymalną obsadę dla realizacji założonych celów sprzedażowych.

Dawać możliwość zdobywania nowych umiejętności. Tu w pierś muszą się uderzyć wszyscy, którzy uważają, że rozwój pracownika można zakończyć na onboardingu. Zwłaszcza w przypadku pokoleń Y i Z, o których tu rozmawiamy, widać, że perspektywa dalszego rozwoju jest kluczowa. W konsekwencji wydaje się logiczne, że ci, którzy nie wdrażają systemów szkoleniowych ze względu na wysoką rotację, mylą skutki z przyczynami.

Zapewnia elastyczność w kształtowaniu swojego czasu pracy. Ta idea jest szczególnie bliska mojemu sercu, bo już od blisko 5 lat, wraz z zespołem Grafiku Optymalnego, pokazujemy jak proste i jak korzystne jest oddanie kontroli nad tym aspektem w ręce pracowników. Cieszę się więc, że potwierdza to kolejna renomowana instytucja. Jeżeli jesteś więc zainteresowany tematem, przeczytaj o:

• rotacji pracowniczej,
• maksymalizacji zysków dzięki zadowoleniu klientów,
• planowaniu czasu pracy.

Na koniec jeszcze jedna myśl. Jednym z kluczowych kryteriów nowoczesnego miejsca pracy, w/w industry 4.0, jest adaptacja nowych technologii. Jak więc jest to możliwe, że cały czas, tyle firm zarządza tak kluczowym obszarem swojej działalności jak polityka kadrowa za pomocą excela? Kontrola nad procesami HR wymaga przecież planowania i raportowania na odpowiednim poziomie, którego nawet najlepsze tabelki nie dają. Dlatego, wypróbuj naszą aplikację do planowania, ewidencji i rozliczania czasu pracy. Możesz zrobić to bezpłatnie przez 30 dni, więc nic nie ryzykujesz.

Zamów audyt grafików pracy

Chcesz sprawdzić, czy Twoje grafiki pracy spełniają wszystkie wymogi prawne? Zamów audyt grafików pracy.